És temps de pandèmia, i m'he infectat de conceptes epidemiològics. Així se m'han acudit els conceptes sobre canvi organitzatiu que ara llegireu.
El canvi organitzatiu viral és un canvi fàcil, comporta canvis de conducta i aprenentatges senzills que en molt poc temps aporten un valor afegit real al nou usuari, a més del que creen per a l'organització i la societat, de manera que genera imitació en l'entorn organitzatiu i social, produint la difusió viral. En tenim bona il·lustració en canvis basats en noves tecnologies, com l'aparició del fax o del correu electrònic: Ho aprens de seguida, en treus profit de seguida, fa modern i és útil. I sempre, a més, quan és un canvi basat en noves tecnologies, té el suport d'una fortíssima campanya de publicitat indirecta (product placement) que te'n ven les virtuts i la modernitat, una especialitat dels nord-americans amb la seva omnipotent indústria cultural. N'és un cas, seguint amb l'exemple del correu electrònic, la pel·lícula You've Got Mail amb Tom Hanks i Meg Ryan...
Les grans empreses tecnològiques gasten molts diners en recerca per aconseguir productes i serveis pensats per al canvi viral i en la corresponent publicitat indirecta, i fugen de crear coses que no siguin virals. Per això hi ha molts canvis organitzatius basats en informàtica i en internet, i molt pocs en altres terrenys menys propicis per a aquestes eines.
Com que hi ha molts aspectes molt rellevants de les organitzacions que fan de mal informatitzar i internetitzar, tenim a Espanya moltes organitzacions disfuncionals, que posen en marxa entusiàsticament canvis virals mentre mantenen els seus sistemes organitzatius bàsics com estaven en el segle 19. Sobretot en àmbits com el sector públic, on, per molt disfuncional que sigui una institució, mai correrà el perill de fer fallida, o de ser engolida per un competidor.
Les organitzacions disfuncionals en el sector públic són una amenaça greu per al progrés social, malbaraten diners públics fent una gestió dolenta mentre fan propaganda de la seva modernitat per haver adoptat gadgets del canvi viral. Per això és tan necessari fer els canvis organitzatius que no són virals, que han de treballar en un ambient hostil i enmig de corrents d'opinió adversos o escèptics.
L'única estratègia possible per a qualsevol canvi necessari que no pugui ser viral és el canvi bombolla.
El canvi organitzatiu bombolla consisteix en protegir el canvi que no pot ésser viral amb una bombolla que l'aïlli de l'entorn organitzatiu, institucional i social. S'ha de gestionar el canvi:
amb molta evangelització per confrontar la ideologia contrària i dominant,
amb molta energia i persistència en el projecte des de la cúpula dirigent,
i també fent-ho en una bombolla, un espai petit i aïllat, gestionant la tensió superficial necessària per mantenir la bombolla.
Aquest canvi organitzatiu en tres eixos simultanis és complex i difícil.
Els ajuntaments de mida mitjana-petita, de 25 a 100 treballadors, són així un lloc ideal per als canvis organitzatius bombolla, perquè són una bombolla natural. En canvi, en ajuntaments més grans és necessari crear primer una bombolla en la part de l'organització més ben predisposada al canvi, i només havent assegurat l'èxit fer bombolla en una altra part de la institució.
En organitzacions grans només és possible el canvi no viral amb bombolles. En el sector públic d'alguns països avançats es fa amb una legislació de desregulació experimental, creant en parts de la institució una alteració temporal i localitzada de certes normes organitzatives per experimentar l'eficàcia de nous sistemes organitzatius.
Una altra conclusió és que el fracàs del mètode de la reenginyeria de processos a moltes organitzacions grans no és tant per ineficàcia del mètode, sinó per no haver adoptat l'estratègia de bombolla per dur-los a la pràctica.