Albert Calderó - Advocat i consultor de planificació, organització i gestió de personal per a ajuntaments

Advocat i consultor de planificació, organització
i gestió de personal per a ajuntaments

1983-2023, 40 anys fent de consultor d'ajuntaments

Albert Calderó - Advocat i consultor de planificació, organització i gestió de personal per a ajuntaments

Advocat i consultor de planificació, organització i gestió de personal per a ajuntaments

1983-2023, 40 anys fent de consultor d'ajuntaments

Com es pot fer un canvi organitzatiu eficaç? Aplicant el Teorema de Calderó

Documents tècnics i d'actualitat
19/10/22
Albert Calderó
612
0

Aquest és el Teorema de Calderó:

CMV ≥ COE ≥ CmT

Qualsevol canvi organitzatiu eficaç (COE) ha de ser sempre igual o menor que el Canvi Màxim Viable (CMV) i alhora ha de ser sempre igual o major que el Canvi mínim Tangible (CmT).

Comencem definint els termes del teorema.

Canvi organitzatiu eficaç, COE

Un canvi organitzatiu eficaç és aquell que es posa en pràctica amb èxit, amb resultats aconseguits, superant la dosi d'incertesa i experimentació de qualsevol projecte. Un canvi organitzatiu eficaç permet fer-ne d'altres també eficaços generant una espiral virtuosa.

Canvi Màxim Viable, CMV

A qualsevol organització el grau d'ambició d'un projecte de canvi té un sostre, en funció del seu grau de maduresa organitzativa i dels recursos disponibles per al projecte. En un canvi organitzatiu hom assumeix que durant un temps caldrà assumir una doble missió, d'una banda seguir duent a terme les funcions ordinàries i d'altra banda, a la vegada, concebre, acordar i posar en pràctica el canvi organitzatiu. Suposa una sobrecàrrega de treball i un estrès considerable que no poden superar cert grau ni durar massa temps. Amb suport extern de consultors competents el límit pot ser més alt, però seguirà existint.

Definim aquest sostre com el Canvi Màxim Viable, que és el conjunt màxim de canvis concrets que una organització pot emprendre d'una vegada en un projecte de canvi organitzatiu.

El Canvi Màxim Viable depèn de moltes variables. És més gran com més petita és l'organització o la part de l'organització objecte del canvi; per això és molt important acotar, delimitar i aïllar l'àmbit organitzatiu del canvi. Anomenem a això la bombolla: cal crear una bombolla, una frontera tènue però perceptible i completa, que aïlli l'àmbit del canvi organitzatiu del seu entorn per assegurar la viabilitat del canvi; i cal administrar la tensió superficial necessària perquè es mantingui la bombolla.

El Canvi Màxim Viable creix si ha estat precedit d'un projecte pilot amb èxit i ben comunicat a les persones de la bombolla del projecte següent. Creix com més trajectòria té l'organització en canvis amb èxit. Creix com més recursos tècnics interns i externs s'assignen al projecte. Creix com més fàcil és generar i mantenir una coalició majoritària d'actors favorables al canvi.

Diu el teorema que forma part de qualsevol projecte de canvi organitzatiu l'avaluació de quin és el Canvi Màxim Viable, per no sobrepassar-lo mai.

Qualsevol projecte organitzatiu que superi el CMV serà un projecte amb alta probabilitat de fracàs, i per tant un projecte improcedent i imprudent; apostar a baixes probabilitats d'èxit mai no s'ha de fer en estratègia del canvi organitzatiu, perquè suposa grans costos sense contrapartides, i a més genera anticossos que dificultaran futurs canvis: Es reduirà el CMV.

Canvi mínim Tangible, CmT

Qualsevol canvi organitzatiu suposa un cost significatiu per a qualsevol organització.
Per tant només és rendible un canvi per a qualsevol organització si el cost significatiu és compensat per un valor afegit tangible, estable i com a mínim proporcional.

Si apliquem una estratègia de minimització de costos, ambició, dificultats i incerteses del projecte de canvi, minimitzarem lògicament el seu valor afegit.

Però el canvi no ha de ser mai imperceptible, i hi ha un llindar de percepció. Un canvi organitzatiu amb èxit però que les conseqüències beneficioses siguin tan mínimes que quedin per sota del llindar de percepció de totes o la immensa majoria dels actors de l'organització i de l'entorn organitzatiu és un canvi estèril. L'objecte del canvi és el millorament sensible i la percepció àmplia del millorament sensible.

Implicacions del teorema en l'estratègia del canvi organitzatiu

La decisió sobre l'ambició i profunditat d'un canvi organitzatiu és una decisió clau. Un projecte de canvi més gran que el CMV, comportarà un alt risc de fracàs. Un projecte de canvi més petit que el CmT comportarà un alt risc d'invisibilitat, d'intangibilitat, i per tant els costos assumits i esforços gastats seran també malbaratats.

Per exemple els projectes esporàdics de millora de la qualitat en una organització tradicional, que pretenguin un canvi de lleugeresa infinitesimal i imperceptible, poden ser tan ineficaços com un projecte radical de reenginyeria dels processos globals que toparà amb les fortes inèrcies internes que el faran inviable.

Per tant les decisions sobre projectes de canvi organitzatiu haurien de ser preparades i planificades mitjançant la proposta de diversos projectes alternatius de diversa relació cost-resultats-probabilitat d'èxit, des del més ambiciós, que hauria de ser com a màxim igual al Canvi Màxim Viable, fins al més prudent, que hauria de ser com a mínim igual al Canvi Mínim Tangible.

D'aquesta manera el debat entre els implicats en el projecte de canvi i els responsables de la presa de decisions hauria de permetre una decisió racional i amb alta probabilitat d'èxit sobre l'envergadura i ambició del projecte.

Comentaris

Advocat en exercici nº 16.757
Il·lustre Col·legi de l'Advocacia de Barcelona


Advocat en exercici nº 16.757
Il·lustre Col·legi de l'Advocacia de Barcelona
Notes legals